物流業(yè)從業(yè)人員嚴(yán)重流失與極度緊缺，直接影響與制約了該行業(yè)的正常運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展。本文通過(guò)分析物流人員流失與緊缺現(xiàn)狀及原因，提出對(duì)策，希望通過(guò)一系列有效途徑，解決物流人才流失與緊缺這一突出問(wèn)題。

一、物流業(yè)人才流失與緊缺的現(xiàn)狀

物流從業(yè)人員大致可分為三個(gè)層次，即戰(zhàn)略層、管理層和操作層。操作層可能只需要在上崗前培訓(xùn)幾天就可以了，往往是一個(gè)高中生就可以勝任庫(kù)管，一個(gè)司機(jī)就可以擔(dān)任配送員。他們是目前物流業(yè)需求最大的群體，但是他們并不是真正意義上的“物流人才”，這個(gè)行業(yè)真正意義上的人才不但要有扎實(shí)的理論知識(shí)而且要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)。

權(quán)威數(shù)據(jù)表明：僅從數(shù)量上看，物流行業(yè)從業(yè)人員缺口就可見(jiàn)一斑了，與此同時(shí)，在職的從業(yè)人員流動(dòng)率越來(lái)越大，在企業(yè)工作的時(shí)間越來(lái)越短，真的成了“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”。不少企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人一年到頭好像都在忙于招聘，試圖不斷填補(bǔ)那些已經(jīng)沒(méi)有了蘿卜的坑。專家認(rèn)為，我國(guó)尤其是在沿海主要港口物流行業(yè)從業(yè)人員與物流人才的缺口未來(lái)10年內(nèi)不可能得到完全填補(bǔ)。

二、物流業(yè)人才流失與緊缺的原因剖析

造成物流行業(yè)從業(yè)人員（人才）流失的原因是多方面的：首先是經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化，國(guó)家之間、地區(qū)之間以及企業(yè)之間的界限逐漸模糊，空間的距離感縮短等為人才流動(dòng)創(chuàng)造了很好的外部條件。其次是利益的驅(qū)使、發(fā)展愿望、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)往往成為人才流失最重要的理由。再次是企業(yè)自身的工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化上可能存在紕漏、員工培訓(xùn)激勵(lì)做得不到位，這些也造成員工的流失，其主要表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)。

(一)職工收入偏低，與國(guó)外形成明顯差距

這是造成人才流失的直接因素大多數(shù)企業(yè)往往陷入績(jī)效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而以壓低職工收入來(lái)達(dá)到降低成本的手段是最直接最突出的方式。沒(méi)有一套行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)員工的評(píng)估單純憑印象與感覺(jué)。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所(SSIC)不久前對(duì)國(guó)內(nèi)100家大、中型物流企業(yè)所做的調(diào)查顯示：為了追求更高的報(bào)酬，一個(gè)物流企業(yè)從業(yè)人員平均跳槽的頻率為每年3次。跳槽已經(jīng)成了這個(gè)行業(yè)從業(yè)人員提升自己身價(jià)的 手段之一。

(二)家族型企業(yè)，任人唯親，外人難以得到培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)職工都會(huì)希望得到機(jī)會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng)、施展才能

在不少家族型企業(yè)里，任人唯親，外人難以得到發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，使一些有能力、有干勁的年輕人無(wú)用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。很多人看不到希望離職也就在所難免。國(guó)人重親情，在某種意義上說(shuō)，很難相信外人，尤其是一些比較敏感的職位。國(guó)外的企業(yè)卻不同，能者上，平者讓，庸者下，任人唯賢的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制非常到位，大凡有理想、有能力的有為青年都有施展才能的機(jī)會(huì)。價(jià)值取向也相當(dāng)明確。所以，各種管理人才、核心人才“跳槽”也不足為怪。

(三)管理機(jī)制僵化是大多數(shù)物流從業(yè)人員選擇跳槽的主要原因

物流行業(yè)屬于服務(wù)業(yè)的范疇，普通員工所處的崗位通常工作范圍狹窄，工作內(nèi)容單一，而且有很強(qiáng)的操作性。一線操作工人，一旦對(duì)企業(yè)管理機(jī)制不滿，他們就很容易跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊。部分企業(yè)對(duì)人才的管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事管理的觀念上，將人才視為管理的對(duì)象，偏重于對(duì)個(gè)體勞動(dòng)力的有限使用，忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在管理方法上主張采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡(jiǎn)單粗暴的監(jiān)工式管理。職工感覺(jué)太累，沒(méi)有發(fā)展前途，讓一部分員工覺(jué)得不適應(yīng)，選擇跳槽也在所難免了。

（四）缺少企業(yè)文化，或職工不認(rèn)同已有的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)的發(fā)展過(guò)程中共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，它以一種微妙的方式來(lái)溝通人們的思想、感情，融合人們的理想、信念、作風(fēng)、情操，把各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織的周圍，為他們?cè)鎏韯?dòng)力，使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值勇于獻(xiàn)身，不斷進(jìn)取。企業(yè)文化是一種力量。缺少企業(yè)文化，或職工不認(rèn)同已有的企業(yè)文化，企業(yè)就缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。要塑造自己的企業(yè)文化，將員工的個(gè)人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。在物流發(fā)展愈來(lái)愈快的今天，中低層人員的缺失對(duì)于物流企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是致命的。辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，最后都成了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

三、留住人才和吸引人才的幾點(diǎn)建議

第一是適當(dāng)提高待遇，尤其是全面待遇。

薪酬是員工從企業(yè)獲得相對(duì)滿足最基本的過(guò)程，也是維持自身及家庭生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，如果薪酬與外界差異過(guò)大，員工肯定會(huì)另尋高就。一般情況下，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期內(nèi)激勵(lì)員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)才是長(zhǎng)期和根本的。因此企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以所謂的全面待遇來(lái)激勵(lì)員工，讓員工感受自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。因此，對(duì)于那些在本職工作中表現(xiàn)出色的初級(jí)員工也不妨將激勵(lì)重心轉(zhuǎn)移到職位晉升和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)上來(lái)，必要時(shí)要建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些優(yōu)秀的中、高層人員可以考慮通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式規(guī)避單純的薪酬水平問(wèn)題，更有助于促使其關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第二是要給員工一個(gè)必要的發(fā)展空間與平臺(tái)，一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

重視人才培訓(xùn)，將員工的個(gè)人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。合理設(shè)置企業(yè)文化并利用獨(dú)特的企業(yè)文化，讓員工找到認(rèn)同感和歸屬感，讓企業(yè)與員工同發(fā)展是最重要的?，F(xiàn)在很多做物流的人員都是在實(shí)踐中邊干邊學(xué)的，沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)過(guò)物流管理，沒(méi)有系統(tǒng)的知識(shí)。很多在職管理人員急需充電學(xué)習(xí)，企業(yè)就必須抓住這一點(diǎn)，有序安排優(yōu)秀員工參加有針對(duì)性的培訓(xùn)，不但提高其個(gè)人的能力，更提高了企 業(yè)的生產(chǎn)力。

第三是企業(yè)和院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等達(dá)成互動(dòng)的關(guān)系是必不可少。

中國(guó)有句古話:臨淵羨魚(yú)，不如退而結(jié)網(wǎng)。企業(yè)與其花高薪聘請(qǐng)那些應(yīng)該“成材”的樹(shù)木，不如主動(dòng)進(jìn)攻智力資本市場(chǎng)，投資于具有預(yù)測(cè)價(jià)值的“幼苗”?？梢栽诖髮Ｔ盒ＴO(shè)立“獎(jiǎng)學(xué)金”，還可以與院校等機(jī)構(gòu)簽訂校企合作協(xié)議，讓其物流專業(yè)的學(xué)生定期到企業(yè)實(shí)習(xí)，將理論和實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不但為企業(yè)做了免費(fèi)宣傳，也為將來(lái)的人才來(lái)源發(fā)掘了一塊寶地。為企業(yè)將來(lái)的人力資源規(guī)劃打下基礎(chǔ)。剛畢業(yè)的學(xué)生雖然工作經(jīng)驗(yàn)與能力尚不能達(dá)到企業(yè)所需，但是他們有干勁與潛力，良玉需精雕細(xì)刻方成器，只要假以時(shí)日，給予學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件，展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)加以鍛煉，想必趕超那些應(yīng)該“成材”的樹(shù)木應(yīng)該不是問(wèn)題。

第四是利用崗位的輪換等多種手段進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能。

要結(jié)合公司的發(fā)展和個(gè)人能力、意愿，適當(dāng)調(diào)整，做到“人崗匹配”，以期達(dá)到最佳效果。同時(shí)，加強(qiáng)員工滿意度的調(diào)查并加以改進(jìn)，通過(guò)對(duì)員工滿意度的持續(xù)改進(jìn)，不斷提高職工凝聚力，并通過(guò)他們逐步向外輻射，形成行業(yè)良好的口碑，轉(zhuǎn)換為企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力。最主要的是塑造企業(yè)在人才市場(chǎng)上的品牌形象，利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳企業(yè)在人力資源管理、人才培養(yǎng)方面的實(shí)踐成果，充分對(duì)社會(huì)展示人無(wú)我有，人有我優(yōu)的企業(yè)發(fā)展方向、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化和改革成果等各項(xiàng)信息，展示自身的風(fēng)貌，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，在吸引優(yōu)秀人才的同時(shí)，提升企業(yè)在人才市場(chǎng)的美譽(yù)度和影響力。

“人往高處走，水往低處流”，既然人才流動(dòng)是一種必然現(xiàn)象，那么企業(yè)不妨改變現(xiàn)有的不合理的體制，讓人才按照企業(yè)所希望的方向流動(dòng)，我們更應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住和用好人才，事實(shí)上，也就留住了企業(yè)的命根，才能在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期處于優(yōu)勢(shì)地位。